Khi các tổ chức ở châu Á chuẩn bị cho năm 2025, bối cảnh công việc đang trải qua sự chuyển đổi đáng kể. Theo Khảo sát ưu tiên HR năm 2025 của Gartner87% các nhà lãnh đạo nhân sự đáng kinh ngạc đồng ý rằng việc thay đổi nhu cầu kinh doanh đòi hỏi phải chuyển đổi liên tục trong các tổ chức của họ.
Điều này bắt buộc vượt ra ngoài HR, ảnh hưởng đến tất cả các nhà lãnh đạo chức năng, những người phải thích nghi với một môi trường phát triển nhanh chóng được đặc trưng bởi những tiến bộ công nghệ, thay đổi động lực lực lượng lao động và tăng cường kỳ vọng cho văn hóa tổ chức.
Trong bối cảnh này, điều quan trọng đối với các nhà lãnh đạo trên tất cả các chức năng để tham gia vào các thách thức cấp bách của phát triển lãnh đạo, lập kế hoạch lực lượng lao động và quản lý thay đổi.
Bằng cách giải quyết các lĩnh vực quan trọng này, các tổ chức có thể thúc đẩy lực lượng lao động kiên cường và nhanh nhẹn có khả năng điều hướng sự phức tạp của tương lai.
“Điều quan trọng đối với các nhà lãnh đạo trên tất cả các chức năng là tham gia vào những thách thức cấp bách của phát triển lãnh đạo, lập kế hoạch lực lượng lao động và quản lý thay đổi”, tiểu bang tiểu bang Isabelle Claus Teixeirangười sáng lập và giám đốc điều hành tại Tư vấn kinh doanh và phát triển con người. Cách tiếp cận toàn diện này là điều cần thiết để các tổ chức phát triển mạnh trong một môi trường phát triển nhanh chóng được đặc trưng bởi những tiến bộ công nghệ và sự thay đổi động lực lực lượng lao động.
Thử thách khử lớp
Một trong những thách thức quan trọng nhất mà các nhà lãnh đạo nhân sự phải đối mặt là sự phát triển của các cấu trúc tổ chức, đặc biệt là ở khu vực châu Á-Thái Bình Dương. Klaus quan sát một xu hướng mà các tập đoàn quốc tế đang đánh giá lại các nhóm khu vực của họ, chọn cách tiếp cận tập trung hơn.
Những gì chúng ta thấy là các công ty đã trở nên điên cuồng trong việc tái cấu trúc và tổ chức lại, cô ấy giải thích. Cái này khử lớp Thường tác động đến vai trò lãnh đạo cấp cao, tạo ra nhu cầu cho các nhà lãnh đạo nhân sự để quản lý chuyển đổi một cách hiệu quả trong khi đảm bảo rằng lực lượng lao động còn lại vẫn tham gia và có động lực.
Đầu tư vào phát triển lãnh đạo
Để giải quyết những thách thức này, Klaus nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đầu tư vào phát triển lãnh đạo. “Chúng tôi cần tiếp tục phát triển và đầu tư vào việc giúp đỡ và hỗ trợ con người, những người thực sự được tin tưởng và trao quyền với hàng đầu hoặc quản lý”, cô khẳng định.
Khoản đầu tư này không chỉ đơn thuần là một chi phí mà là một mệnh lệnh chiến lược để điều hướng thay đổi và đảm bảo thành công lâu dài. Klaus kêu gọi các tổ chức chuyển quan điểm của họ về quản lý tài năng, nói rằng, tôi không nghĩ rằng có rất nhiều cuộc khủng hoảng tài năng là một cuộc khủng hoảng về tài năng trong lãnh đạo hay tài năng trong quản lý. Bằng cách tập trung vào việc nuôi dưỡng các khả năng lãnh đạo, các nhà lãnh đạo nhân sự có thể tạo ra một nền văn hóa về khả năng phục hồi và khả năng thích ứng.
Hiểu thiếu hụt tài năng
Một vấn đề cấp bách khác được Klaus nhấn mạnh là những kỳ vọng không thực tế được đặt ra cho nhân viên, đặc biệt là trong bối cảnh Thiếu hụt tài năng. Cô lập luận rằng nhận thức về sự thiếu hụt tài năng không nhất thiết là do thiếu các cá nhân có sẵn mà là sự đánh giá quá cao về những gì được yêu cầu từ họ.
Có một kỳ vọng không thực tế về những gì tài năng có thể cung cấp, cô ấy giải thích. Để chống lại điều này, Klaus ủng hộ một cách tiếp cận thực tế hơn để phát triển lực lượng lao động, bao gồm thúc đẩy sự nhanh nhẹn học tập và khuyến khích nhân viên phát triển nhiều kỹ năng.
Nếu chúng ta bắt đầu trở nên thực tế hơn một chút và chạm vào nhân loại thì tôi nghĩ chúng ta sẽ không thiếu quá nhiều. Isabelle Claus Teixeira
Tích hợp quản lý thay đổi
Klaus cũng giải quyết tầm quan trọng của quản lý thay đổi như là một phần không thể thiếu của lãnh đạo. Cô thách thức quan niệm rằng quản lý thay đổi nên được coi là một chức năng riêng biệt, nêu rõ, đó là những gì các nhà lãnh đạo phải làm theo cách bình thường của họ.
Bằng cách tích hợp quản lý thay đổi vào thực tiễn lãnh đạo hàng ngày, các tổ chức có thể nuôi dưỡng một nền văn hóa bao trùm sự thay đổi hơn là chống lại nó. Klaus lưu ý rằng các nhà lãnh đạo phải được trang bị không chỉ để quản lý thay đổi mà còn để thu hút các nhóm của họ trong quá trình chuyển đổi, đảm bảo rằng nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và có giá trị.
Vai trò của văn hóa tổ chức
Khi tạo ra một văn hóa tổ chức mạnh mẽ phù hợp với các mục tiêu kinh doanh, KLAUS nhấn mạnh sự cần thiết phải đầu tư thực sự vào sự tham gia và hạnh phúc của nhân viên. Cô chỉ ra một vấn đề định kỳ: “Chúng tôi đầu tư vào rất nhiều chẩn đoán, chúng ta hãy thực hiện các cuộc khảo sát tham gia nhưng chúng tôi không đầu tư đúng vào nó.”
Klaus lập luận rằng trong khi các tổ chức thường phân bổ các nguồn lực để đo lường sự tham gia, nhưng thiếu đáng kể việc theo dõi trong việc thực hiện các thay đổi dựa trên kết quả khảo sát. Sự mất kết nối này làm suy yếu tiềm năng nuôi dưỡng văn hóa tổ chức thịnh vượng.
Hơn nữa, Klaus nhấn mạnh tầm quan trọng của mô hình vai trò lãnh đạo trong việc định hình văn hóa tổ chức. Các nhà lãnh đạo phải minh họa các hành vi mà họ muốn thấy trong các nhóm của họ.
Cô ấy thách thức sự tin cậy của các nhà lãnh đạo không tham gia một cách xác thực với nhân viên của họ, thêm vào đó, nếu bạn có các nhà lãnh đạo thực sự không làm mẫu hành vi, họ đang mong đợi chúng tôi đã có một vấn đề xung quanh văn hóa đó.
Bằng cách thúc đẩy văn hóa trách nhiệm và minh bạch, các nhà lãnh đạo nhân sự có thể tạo ra một môi trường nơi nhân viên cảm thấy được trao quyền để đóng góp cho thành công của tổ chức.
Nắm lấy kế hoạch lực lượng lao động nhanh nhẹn
Nhìn về phía trước đến năm 2025, Klaus nhấn mạnh sự cần thiết của các nhà lãnh đạo nhân sự để áp dụng các quy trình lập kế hoạch lực lượng lao động nhanh nhẹn. Các phương pháp lập kế hoạch lực lượng lao động truyền thống ngày càng không hiệu quả trong một môi trường có nhịp độ nhanh và không chắc chắn.
Thay vào đó, cô đề xuất rằng các tổ chức tập trung vào việc phát triển các kỹ năng và khả năng của nhân viên, cho phép họ xoay vòng và thích nghi với nhu cầu thay đổi. Chúng tôi cần phải thực sự đầu tư nhiều hơn vào một khái niệm để tạo ra trục trong nhân viên của mình, ông giải thích Klaus. Bằng cách trao quyền cho nhân viên với các kỹ năng đa năng, các tổ chức có thể đối phó tốt hơn với những thách thức và cơ hội không lường trước.
Một lời kêu gọi hành động
Tóm lại, những hiểu biết của Klaus cung cấp một khuôn khổ toàn diện cho các nhà lãnh đạo nhân sự nhằm mục đích thúc đẩy thành công bền vững vào năm 2025. Bằng cách ưu tiên phát triển lãnh đạo, thúc đẩy văn hóa tham gia, tích hợp quản lý thay đổi và áp dụng lập kế hoạch lực lượng lao động Agile, các nhà lãnh đạo nhân sự có thể điều hướng sự phức tạp của tương lai .
Như Klaus đã nói, nếu chúng ta muốn sống sót, đúng là chúng ta cần thực sự có thời gian dành riêng trong việc học một kỹ năng mới. Nắm bắt các chiến lược này sẽ không chỉ định vị các tổ chức để thành công mà còn tạo ra một lực lượng lao động kiên cường được trang bị để phát triển trong một cảnh quan không ngừng phát triển.
Nhấp vào Người chơi podchats Để nghe Klaus giải thích về các chiến lược của mình về cách các nhà lãnh đạo nhân sự có thể thúc đẩy thành công bền vững vào năm 2025.
- Làm thế nào bạn sẽ mô tả cảnh quan nhân sự vào năm 2024? Điều gì là những vấn đề thú vị nhất, khó khăn nhất và bổ ích nhất của năm 2024?
- Một sự công nhận phổ biến của các nhà lãnh đạo IT và tài chính là vấn đề thiếu hụt tài năng. Tôi tưởng tượng điều này không giới hạn trong hai chức năng này. Vào năm 2024, làm thế nào các nhà lãnh đạo nhân sự ở châu Á đáp ứng những thách thức này?
- Các nhà lãnh đạo cho chúng tôi biết rằng quản lý thay đổi là một vấn đề đang diễn ra đối với họ. Tại sao lại như vậy?
- Những chiến lược nào có thể thực hiện HR để tạo ra một nền văn hóa tổ chức mạnh mẽ phù hợp với các mục tiêu kinh doanh của công ty?
- Đến năm 2025, làm thế nào các nhà lãnh đạo nhân sự có thể tăng cường các quy trình lập kế hoạch lực lượng lao động để dự đoán nhu cầu tài năng và khả năng trong tương lai?
Nguồn : futureiot.tech (post by Automation Bot)
