Báo cáo của Viện Giá trị Kinh doanh IBM, Phụ nữ, khả năng lãnh đạo và nghịch lý ưu tiên, nêu bật hoàn cảnh khó khăn của phụ nữ để có được vị trí bình đẳng hơn trong doanh nghiệp. Trong một cuộc khảo sát toàn cầu với 2.300 tổ chức, trung bình chỉ có 18% vị trí lãnh đạo cấp cao—bao gồm C-Suite, phó chủ tịch, giám đốc và quản lý cấp cao—do phụ nữ nắm giữ.
Báo cáo khẳng định rằng mặc dù nhận thức đã được nâng cao nhưng nhiều tổ chức vẫn chưa hoàn toàn tin tưởng vào lợi ích của bình đẳng giới trong vai trò lãnh đạo, mặc dù có nhiều bằng chứng cho thấy mối tương quan giữa bình đẳng giới với thành công tài chính và lợi thế cạnh tranh được cải thiện.
Báo cáo tiết lộ thêm rằng các tổ chức đang quá dựa dẫm vào “ý định tốt” và áp dụng cách tiếp cận tự do kinh doanh đối với sự đa dạng, thay vì áp dụng trọng tâm kỷ luật vào việc thực hiện hoạt động mà họ áp dụng cho các khía cạnh khác của hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Yêu cầu cô ấy đảm nhận việc hòa nhập, chủ đề của Ngày Quốc tế Phụ nữ năm 2024,
TelstraGiám đốc điều hành Hồng Kông, Alice Ting lập luận rằng sự hòa nhập có nghĩa là thúc đẩy một môi trường nơi mọi nhân viên đều cảm thấy an toàn, được tôn trọng và có giá trị. Cô cho rằng nó liên quan đến việc khuyến khích các cá nhân tự do bày tỏ suy nghĩ, mối quan tâm và ý tưởng của mình mà không phán xét hay sợ hãi về những hậu quả tiêu cực.
“Ngoài ra, sự hòa nhập bao gồm nhiều khía cạnh khác nhau, chẳng hạn như giới tính, khuynh hướng tình dục, sắc tộc, chủng tộc, tôn giáo và xuất thân. Nó không giới hạn ở bất kỳ nhóm cụ thể nào; đó là nỗ lực tập thể mà cả nam giới và phụ nữ phải ủng hộ và khuyến khích trong tổ chức của họ,” cô nói thêm.
Tình trạng hòa nhập tại nơi làm việc ngày nay
Yến Cheonggiám đốc điều hành với SGTech ở Singapore tin rằng khả năng lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy văn hóa hòa nhập, với cam kết này bắt đầu từ cấp cao nhất.
Nhìn vào SGTech, cô lưu ý rằng với tư cách là một tổ chức, nó bao gồm các cá nhân thuộc nhiều lĩnh vực, nền tảng, kinh nghiệm và kỹ năng khác nhau, tất cả đều đoàn kết vì mục tiêu của chúng ta.
Cô cho biết thêm: “Chúng tôi cam kết không ngừng học hỏi và chuyển đổi, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc suy nghĩ khác biệt, giữ tư duy cởi mở và dễ tiếp thu các xu hướng mới nổi ở địa phương và toàn cầu”.
Cô cho rằng sự hòa nhập là điều không thể thiếu trong đặc tính của SG Tech vì: “chúng tôi xây dựng Ban Thư ký và cộng đồng công nghệ của mình”. SGTech tận tâm tạo điều kiện cho bất kỳ ai muốn tham gia lực lượng lao động công nghệ, bất kể trình độ chuyên môn, kỹ năng, giới tính, văn hóa, dân tộc hoặc tuổi tác hiện tại của họ.
Cô cho biết thêm: “Cam kết này cũng được áp dụng cho nhóm của chúng tôi tại SGTech, đảm bảo rằng chúng tôi thể hiện các giá trị toàn diện mà chúng tôi ủng hộ”.
Tại Telstra, thông điệp hòa nhập cũng có tiếng vang. Theo Ting, sự đa dạng, công bằng và hòa nhập (DEI) đã gắn liền với văn hóa của Telstra. Cô lưu ý rằng bình đẳng giới là một phần cốt lõi trong các giá trị doanh nghiệp của Telstra.
“Telstra yêu cầu ít nhất 50% đại diện là nữ trong danh sách tuyển dụng và phỏng vấn. Hơn nữa, Giám đốc điều hành của chúng tôi là một phụ nữ gương mẫu,” cô tiếp tục.
“Trả lương bình đẳng cho nam và nữ cũng là nền tảng để cải thiện sự tham gia của lực lượng lao động nữ. Tại Telstra, chúng tôi tiến hành phân tích khoảng cách về thù lao và đặt ra các mục tiêu để giúp chúng tôi tiếp cận được nhiều phụ nữ hơn ở cấp Điều hành và Quản lý cấp cao.
Ting cho biết: “Chúng tôi tự hào trong việc thúc đẩy một môi trường hòa nhập cho tất cả nhân viên và dẫn đầu nhiều sáng kiến khác nhau để quảng bá DEI trong cộng đồng của chúng tôi”.
Trở ngại cho việc hòa nhập
Bất chấp những tiến bộ đáng kể trong những năm gần đây, bất bình đẳng giới vẫn tồn tại ở nhiều nơi ở châu Á. Định kiến giới, vai trò giới truyền thống và cơ hội hạn chế dành cho phụ nữ cản trở tiến trình đạt được bình đẳng giới.
Cheong cho rằng sự hiện diện của những thành kiến vô thức là một trở ngại cho việc hòa nhập. Cô nói rằng điều đó dẫn đến sự thiếu đồng cảm và hiểu biết đối với người khác. Cô cảnh báo rằng những thành kiến này có thể dẫn đến khó khăn trong việc xác định các kỹ năng và khoảng cách nhu cầu trong một lực lượng lao động đa dạng.
Ting của Telstra đồng tình khi nói thêm rằng sự thiên vị vô thức ở nơi làm việc có thể cản trở đáng kể những nỗ lực thúc đẩy sự đa dạng, tác động đến chiến lược tuyển dụng và ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên. Bà nói thêm: “Những thành kiến này hình thành nên văn hóa của một tổ chức một cách tinh tế mà chúng ta thường không nhận ra”.
Cheong cho rằng các tổ chức có thể gặp khó khăn trong việc nuôi dưỡng văn hóa học tập, nơi các cá nhân được khuyến khích liên tục phát triển kỹ năng và kiến thức của mình. Cô tiếp tục: “Vượt qua những trở ngại này đòi hỏi nỗ lực phối hợp để nâng cao nhận thức về những thành kiến vô thức, nuôi dưỡng sự đồng cảm và thúc đẩy văn hóa hòa nhập và học hỏi không ngừng”.
Ting tin rằng điều quan trọng là mọi người phải thừa nhận một cách có ý thức sự tồn tại của những thành kiến như vậy và tích cực ủng hộ những cá nhân có thể không thuộc nhóm nhân khẩu học đặc quyền.
“Bằng cách nâng cao nhận thức và ủng hộ tính toàn diện, chúng tôi có thể tạo ra một môi trường làm việc công bằng và hỗ trợ hơn cho tất cả mọi người. Những thành kiến vô thức hình thành nên văn hóa của một tổ chức một cách tinh vi mà mọi người thường không nhận ra điều đó,” cô tiếp tục.
Ting kêu gọi các chương trình và chính sách giáo dục tại Telstra để giải quyết trực tiếp thành kiến vô thức. Cô giải thích thêm: “Từ đào tạo để hỗ trợ nhân viên của chúng tôi bằng các kỹ thuật thực tế nhằm tìm ra điểm chung và thảo luận về các chủ đề khó cho đến các phương pháp tuyển dụng công bằng và trả lương cho các đánh giá nhằm tìm ra sự thiên vị, chúng tôi đang cố gắng loại bỏ sự thiên vị dưới mọi hình thức”.
Cô tiếp tục giải thích rằng các nhà lãnh đạo được đào tạo để thay đổi cách tiếp cận của họ trong việc tuyển dụng, họp, phân công và đánh giá/thăng chức, để họ có thể nhận ra và ngăn chặn những thành kiến vô thức trong cuộc sống hàng ngày của mình.
“Điều quan trọng là mọi người phải thừa nhận một cách có ý thức sự tồn tại của những thành kiến như vậy và tích cực ủng hộ những cá nhân có thể không thuộc nhóm nhân khẩu học đặc quyền. Bằng cách nâng cao nhận thức và ủng hộ sự hòa nhập, chúng ta có thể tạo ra một môi trường làm việc công bằng và hỗ trợ hơn cho tất cả mọi người.”
Alice Ting
Bài học hòa nhập
Cheong cho biết để đạt được sự hòa nhập đòi hỏi một cách tiếp cận nhiều mặt. Đầu tiên, cô đề nghị thúc đẩy tuyển dụng dựa trên kỹ năng, trong đó các cá nhân được đánh giá dựa trên năng lực của họ thay vì bằng cấp truyền thống. Bà nói thêm: “Cách tiếp cận này thúc đẩy sự đa dạng và đảm bảo rằng lực lượng lao động được trang bị những kỹ năng cần thiết cho công việc”.
Cô cũng thừa nhận việc nuôi dưỡng thái độ học tập suốt đời trong tổ chức là rất quan trọng. Bà nói thêm: “Điều này liên quan đến việc khuyến khích nhân viên liên tục phát triển các kỹ năng và kiến thức của họ, nuôi dưỡng một nền văn hóa nơi việc học tập được coi trọng và hỗ trợ ở mọi cấp độ”.
Những nỗ lực này có thể giúp tạo ra một môi trường làm việc năng động và hòa nhập hơn, nơi các cá nhân được trao quyền để phát huy hết tiềm năng của mình.
Về phần mình, Ting tin rằng việc bảo vệ sự hòa nhập đòi hỏi nỗ lực đoàn kết và hợp tác vượt qua trách nhiệm cá nhân. Đó không phải là vấn đề chỉ được giao cho người khác quan tâm; đúng hơn, nó liên quan đến mỗi người chúng ta.
“Cả phụ nữ và nam giới đều giữ vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy quá trình chuyển đổi này. Khi chúng ta kỷ niệm Ngày Quốc tế Phụ nữ, cuộc trò chuyện sẽ mở rộng ra ngoài việc tôn vinh phụ nữ; mọi người nên tham gia thảo luận trong việc hình thành và nuôi dưỡng một môi trường hòa nhập,” cô nói thêm.
Hòa nhập – lời kêu gọi hành động
“Để truyền cảm hứng hòa nhập vào SGTech, chúng tôi đã thực hiện một số chiến lược chính,” Cheong bắt đầu. “Thứ nhất, chúng tôi có cơ cấu tổ chức rõ ràng và chính sách tuyển dụng nhân sự không thiên vị để đảm bảo thực hành tuyển dụng công bằng. Điều này bao gồm việc xác định vai trò và trách nhiệm để hỗ trợ tuyển dụng dựa trên quy mô phù hợp và kỹ năng phù hợp.
“Ngoài ra, chúng tôi còn có các kế hoạch học tập & phát triển kéo dài hàng năm nhằm khuyến khích và khen thưởng việc nâng cao và đào tạo lại kỹ năng, cho phép trao đổi kỹ năng, đào tạo và phát triển tài năng trong các nhóm và trên toàn tổ chức nhằm thúc đẩy văn hóa học tập và phát triển liên tục.
“Thúc đẩy chánh niệm là một khía cạnh quan trọng khác, khuyến khích các cá nhân kiềm chế đánh giá người khác dựa trên vẻ bề ngoài, nhận thức được nhận thức và sử dụng ngôn ngữ tôn trọng và hòa nhập.
“Việc cung cấp các kênh phản hồi mở, cơ chế giải quyết xung đột và khả năng tiếp cận tư vấn khi cần thiết sẽ nâng cao hơn nữa tính toàn diện và hỗ trợ phúc lợi của nhân viên. Mục tiêu của chúng tôi là xây dựng một nền văn hóa học tập và phát triển suốt đời, nơi mỗi cá nhân cảm thấy có giá trị, được tôn trọng và được trao quyền để đóng góp hết khả năng của mình,” Cheong kết luận.
Ting tin vào việc làm gương và tạo ra một môi trường nơi mọi cá nhân đều cảm thấy thực sự có giá trị và được lắng nghe. “Tại văn phòng, tôi tích cực nuôi dưỡng sự đa dạng bằng cách thừa nhận và khuyến khích sự pha trộn phong phú giữa các nền văn hóa và quan điểm. Tôi tin rằng thông qua việc củng cố tích cực và đặt ra các mục tiêu rõ ràng, chúng ta có thể định hình một nơi làm việc hòa nhập hơn cho tất cả mọi người,” cô nói thêm.
Tại Hồng Kông, Ting tiết lộ rằng công ty có kế hoạch khởi động lại chương trình cố vấn với trọng tâm cụ thể là nuôi dưỡng và trao quyền cho các nữ lãnh đạo trẻ. Cô tiếp tục: “Trong khi nhấn mạnh tầm quan trọng của sự hòa nhập, điều cần thiết là phải thừa nhận rằng một môi trường hòa nhập thực sự vượt qua ranh giới giới tính”.
“Điều quan trọng là đảm bảo mọi cá nhân đều có cơ hội bình đẳng để thành công, bất kể xuất thân hay danh tính của họ. Bằng cách tích cực khuyến khích các cá nhân nói lên quan điểm của mình và hỗ trợ họ trên hành trình hướng tới thành công, chúng tôi góp phần tạo ra một môi trường nơi mọi người đều phát triển.”
Tương tự như vậy tại SGTech ở Singapore, Cheong cho biết kế hoạch là tiếp tục dẫn dắt cuộc nói chuyện bằng cách đón nhận sự đa dạng dưới mọi hình thức. Bà tiết lộ: “Hiện tại, cách tiếp cận mô hình làm việc kết hợp lâu dài của chúng tôi không chỉ thúc đẩy một môi trường làm việc linh hoạt và thích ứng hơn mà còn tạo điều kiện thuận lợi đáng kể cho quá trình chuyển đổi liền mạch cho các bà mẹ quay trở lại làm việc toàn thời gian, từ đó thúc đẩy tính hòa nhập và linh hoạt trong lực lượng lao động của chúng tôi”.
Bà nói thêm: “Ngoài ra, chúng tôi cũng nỗ lực duy trì lực lượng lao động trải dài ở nhiều lứa tuổi, từ sinh viên mới tốt nghiệp đến những cá nhân ở độ tuổi sau 50, cũng như chào đón các thực tập sinh từ Viện Giáo dục Đại học (IHL)”.
“Chúng tôi ghi nhận và đánh giá cao những kỹ năng cũng như kinh nghiệm mà mỗi đồng nghiệp của chúng tôi mang lại, thúc đẩy một môi trường nơi mọi người đều cảm thấy có giá trị và được hòa nhập.”
Yến Cheong
Nguồn : futureiot.tech (post by Automation Bot)